1. Методы первичного отбора называют:
а) социологическими;
б) нормативными;
в) анкетными;
г) бесконтактными;
д) автобиографическими.

2. Методы первичного отбора?
а) анализ CV, заявления;
б) интервью;
в) тестирование;
г) экспертиза почерка;
д) собеседование.

3. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?
а) да;
б) нет;
в) да, только на госпредприятии;
г) да, только на предприятиях одной фирмы;
д) могут только руководящие работники.

4. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?
а) на этапе первичного отбора;
б) отборочного интервьюирования;
в) повторного интервьюирования;
г) на предварительном этапе;
д) перед анкетированием.

5. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?
а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;
б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;
в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями;
г) на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий;
д) на основе региональной программы экономического развития.

6. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?
а) Германии;
б) Японии;
в) США;
г) Швеция;
д) Китай.

7. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:
а) в начале встречи;
б) конце встречи;
в) в любое время по ходу собеседования;
г) не целесообразно предоставлять такую возможность;
д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности.

8. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы;
б) резюме;
в) медицинское заключение;
г) образовательные свидетельства;
д) отзывы и рекомендации.

9. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):
1 - собеседование;
2 - анализ резюме;
3 - тестирование;
4 -анализ анкетных данных;
5 - графологическая экспертиза.
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3, 4;
в) 2, 3;
г) 1, 4, 5;
д) 2, 4.

10. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность;
д) проведение тестирования.

11. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации;
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность;
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме.

12. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера;
б) недостаток информации для принятия решения;
в) слишком большое количество претендентов;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.

13. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) небольшое количество претендентов;
б) избыток информации для принятия решения;
в) оценка по первому впечатлению;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.

14. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) слишком большое количество претендентов;
б) ошибка «по контрасту»;
в) избыток информации для принятия решения;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.

15. Опыт работы в аналогичной должности:
а) гарантирует компетентность будущего сотрудника;
б) является главной предпосылкой успешной адаптации;
в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;
г) является первичным и самым важным условием при приеме на работу;
д) может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны.

16. Организационная структура - это:
а) особенности организации рабочего пространства и режима работы;
б) распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями;
в) система личных взаимоотношений между сотрудниками;
г) система коммуникаций в организации;
д) совокупность зданий, сооружений, производственного оборудования предприятия.

17. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений;
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
в) подсказку, какой тип ответа ожидается;
г) избежание недопонимания или неверного понимания;
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают.

18. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:
а) оговаривается период времени, на который нанимается работник;
б) указывается размер заработной платы;
в) указывается должность работника;
г) указывается режим рабочего времени;
д) оговаривается условие об индексации.

19. Отношения занятости возникают по инициативе:
а) работодателей;
б) работников;
в) работодателей и работников;
г) государства;
д) службы занятости.

20.  «Охотники за головами» - это:
а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;
б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;
в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;
г) специалисты, которые часто меняют место работы;
д) консультанты по отбору штата, имеющие «черные списки» нежелательных работников (уволенных по неуважительным причинам).

21. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?
а) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;
б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы;
в) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы;
г) психологические, материальные, личностные критерии работы;
д) моральные, экологические, технические критерии работы.

22. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
а) после повторного интервью;
б) после первичного отбора;
в) после адаптации;
г) после окончания испытательного срока;
д) после анализа анкетных данных.

23. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:
а) в малом бизнесе;
б) в среднем бизнесе;
в) в крупном бизнесе;
г) в государственном секторе;
д) в армии.

24. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;
б) «headhunting» («охота за головами»);
в) стажировки молодых специалистов в компании;
г) прием на работу родственников;
д) подбор через частные кадровые агентства.

25. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а) на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
г) на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников;
д) на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом.

26. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:
а) субъективных мнений ответственных лиц;
б) данных психологических методов оценки;
в) данных оценки профессиональной компетентности;
г) рекомендательных писем;
д) графологического анализа.

27. Профессиограмма - документ, который:
а) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;
б) представляет собой «портрет» идеального сотрудник;
в) полностью совпадает с содержанием должностной инструкции;
г) дает краткую профессиональную и биографическую характеристики работника;
д) представляет собой перечень должностей, занимаемых работником.

28. Профессиональная трудоспособность
а) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки;
б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг;
в) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки;
г) пригодность человека к труду в сфере материального производства;
д) карьерограмма работника.

29. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?
а) с наиболее ценными;
б) со всеми категориями работников;
в) с рабочими;
г) с желающими получать льготы;
д) с собственниками компании.

30. Содержанием этапа планирования интервью:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов";
г) установление контакта;
д) анализ спецификации работы.

31. Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании:
а) в небольших компаниях;
б) в средних компаниях;
в) в крупных компаниях;
г) в малом бизнесе;
д) подходит для индивидуальных предпринимателей.

32. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:
а) внутреннего рынка труда предприятия;
б) государственного рынка труда;
в) регионального рынка труда;
г) мирового рынка труда;
д) зарубежного рынка труда.

33. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?
а) уровень должности и ее значение в организации;
б) экономическая стабильность;
в) сфера деятельности организации;
г) уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность;
д) методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов.

34. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?
а) можно отобрать самых лучших выпускников вузов;
б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных;
в) высокая степень социальной защищенности;
г) можно отобрать кандидатов очень быстро;
д) широкий географический охват.

35. Что такое Curriculum Vitae (CV)?
а) это способ анализа работы;
б) это должностная инструкция;
в) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы;
г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу;
д) результаты отборочного тестирования.

36. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
а) более дорогой и отнимающий много времени способ;
б) длительный период адаптации;
в) плохое знание организации новыми работниками;
г) ограниченное количество потенциальных претендентов;
д) блокирование возможности служебного роста работников.

37. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?
а) совокупный годовой доход предприятия;
б) конкурентоспособность предприятия в отрасли;
в) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;
г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;
д) цены на производимую продукцию и услуги.

38. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
б) высокая мотивация работников;
в) приток новых идей;
г) короткий период адаптации;
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации.

39. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
а) рекомендации обязательны;
б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года.